2019年5月25日，张三入职甲公司，并与甲公司签订了为期6年的劳动合同。因疫情原因，甲公司未安排员工正常出勤上班。
2020年2月11日，甲公司向全体员工发出通知，因疫情原因，甲公司停工停产，安排员工在家待岗，复工时间等待甲公司另行通知。张三出勤日至2020年2月11日。2020年3月，甲公司向张三正常发放了2月份工资。
2020年4月，甲公司向张三发放了3月份基本生活费。张三提出异议认为甲公司应向张三发放2020年3月1日至3月11日工资，3月12日至3月31日才应当发放基本生活费。张三与甲公司就此发生争议。张三遂以甲公司未足额支付劳动报酬为由通知甲公司解除劳动关系，并向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求甲公司支付张三2020年3月份工资差额，并要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿。
劳动工资
张三认为根据有关规定，超过一个工资支付周期的，甲公司才支付生活费，2020年3月1日至3月11日期间并未超过一个工资支付周期，甲公司应当支付此期间内的正常工资。甲公司则认为其在2020年整个3月份均未安排张三工作，因此2020年3月份只需支付张三生活费。
根据法律相关规定，疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形。由于张三与甲公司之间对疫情防控期间张三工资待遇的计算标准存在合理认识偏差。
甲公司是否构成拖欠张三工资，需要经过仲裁审理等才能确定，甲公司不存在恶意或重大过失。仲裁裁决最终并未支持张三要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿的仲裁请求。
|
